Wunscharbeitgeber

Weiterentwicklung von Mitarbeitern

Damit alle unsere Mitarbeiter ihre persönliche Bestleistung erreichen können, bieten wir eine Reihe von Fortbildungsmaßnahmen an, um Stärken weiter auszubauen, notwendige Fähigkeiten zu verfeinern und individuelle Herausforderungen zu meistern. Dabei kommt es vor allem darauf an, die persönlichen Ziele mit den Anforderungen unseres Konzerns in Einklang zu bringen. In unserem „Kompetenzmodell“ sind die Kompetenzbereiche klar definiert, um das Leistungs-, Talent- und Nachfolgemanagement einheitlich und transparent zu gestalten. Unsere Bemühungen stützen sich dabei auf drei Erfolgsfaktoren: Leistungsmanagement, Talentmanagement und Nachfolgemanagement.

Leistungsmanagement: Mit Hilfe unseres globalen Instruments zur Mitarbeiterbeurteilung (Performance Evaluation and Planning, PEP) messen wir nicht nur die Arbeitsleistung unserer Mitarbeiter in Bezug auf die erforderlichen Fähigkeiten in ihrer Position, sondern legen auch individuelle Geschäftsziele fest und planen nach Bedarf geeignete Trainings- und Weiterbildungsmaßnahmen. Wir bieten Mitarbeitern aller Ebenen gezielte Unterstützung an (Verhaltens- und Managementtraining). PEP wird in allen Geschäftseinheiten des adidas Konzerns eingesetzt. Die Online-Variante von PEP hat eine Reichweite von 71%. Das Ziel für 2011 besteht darin, die Online-Reichweite konzernweit auf 97% zu steigern.

Talentmanagement: Speziell entwickelte Instrumente und Prozesse helfen uns auf allen Konzernebenen, Mitarbeiter mit einem Potenzial für Führungsaufgaben zu identifizieren. Zur Vorbereitung auf komplexere zukünftige Aufgaben bieten wir ausgewählten Mitarbeitern gezielte Weiterbildungsprogramme an.

  • Executive Development Programm (EDP): Ein globales Programm des adidas Konzerns (marken- und funktionsübergreifend) für Mitarbeiter in Führungspositionen. Das Programm wird zentral verwaltet und umgesetzt.
  • Management Development Programm (MDP): Ein globales Programm des adidas Konzerns, das auf regionaler Ebene umgesetzt wird. Dieses Programm richtet sich an Mitarbeiter verschiedener Funktionsbereiche und Marken, die Potenzial für Führungsfunktionen aufweisen.
  • People Manager Development Programm (PDP): Ein globales Programm des adidas Konzerns, das auf lokaler Ebene umgesetzt wird. Das Programm richtet sich an Teamleiter mit Potenzial für den nächsten Schritt ihrer beruflichen Laufbahn.
  • Business Management Programm (BMP): 24-monatiges internationales, funktions- und markenübergreifendes Programm, das junge Berufstätige mit einem MBA-Abschluss und drei bis fünf Jahren Berufserfahrung auf eine zukünftige Führungstätigkeit in unserem Konzern vorbereitet. Am Jahresende 2010 betrug die Teilnehmerzahl am BMP sechs Mitarbeiter weltweit (2009: 5).
  • Functional Trainee Programme (FTP): Studenten mit internationalem Hintergrund und ausgezeichneten akademischen Referenzen bieten wir die Chance, ihre Karriere bei uns im Rahmen eines 12- bis 18-monatigen Programms zu starten. Es umfasst sechs dreimonatige Stationen in verschiedenen Abteilungen. Mindestens eine dieser Stationen befindet sich dabei im Ausland. Am Jahresende 2010 betrug die Teilnehmerzahl am FTP 36 Mitarbeiter weltweit (2009: 39).

Unsere Programme zur beruflichen Weiterentwicklung werden durch Ausbildungsangebote und Praktika ergänzt. Die Ausbildungsprogramme des adidas Konzerns geben jungen Menschen die Möglichkeit, direkt nach ihrem Schulabschluss in einem dreijährigen Rotationsprogramm praktische Erfahrungen zu sammeln. Zu diesen Programmen gehören neben den Ausbildungen für Einzelhandelskaufleute, Industriekaufleute und Fachinformatiker auch duale Studienprogramme in Zusammenarbeit mit Berufsakademien. Ende 2010 beschäftigten wir in Deutschland 55 Auszubildende (2009: 58).

Im Rahmen unseres weltweiten Praktikumsangebots bieten wir Studenten die Chance, für einen Zeitraum von drei bis sechs Monaten Berufserfahrung zu sammeln. Für unsere besten Praktikanten haben wir das „ReBound“-Programm fortgesetzt, um mit ihnen in Kontakt zu bleiben und die Chancen auf eine spätere Anstellung zu steigern. Ende 2010 beschäftigten wir in Deutschland 320 Praktikanten (2009: 331).

Nachfolgemanagement: Wir haben einen konzernweiten Nachfolgemanagementprozess eingeführt, über den wir Risiken bei der Nachfolge identifizieren sowie designierte bzw. potenzielle Nachfolger an zukünftige Managementpositionen heranführen können. Die Nachfolgesituation für alle Positionen ab der mittleren Führungsebene wird regelmäßig von der obersten Managementebene analysiert. Der Nachfolgemanagementprozess wird durch ein Online-System gestützt, das Daten zu Positionen und Mitarbeitern enthält, wobei insbesondere die Eigenschaften Leistung, Potenzial, Karrierevorstellungen und Mobilität erfasst werden. 71% der Geschäftseinheiten des adidas Konzerns werden derzeit auf diese Weise analysiert. Das Ziel für 2011 besteht darin, die Online-Reichweite konzernweit auf 94% zu steigern.

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Leistung zählt, und wir möchten dem Leser mit unserer Berichterstattung unsere Leistung erläutern.

Daher ist bei dem diesjährigen Bericht auf jeder Seite erkennbar, welche Indikatoren der Global Reporting Initiative (GRI) wir adressieren und inwieweit wir den GRI-Index erfüllen.